İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı, işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshederken yasal bildirim süresine uymaması durumunda ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat, hem işçinin hem de işverenin mağduriyetini önlemeye yönelik bir düzenlemedir. Yazının devamında, ihbar tazminatının ne olduğu, nasıl hesaplandığı ve hangi şartlarda ödenmesi gerektiği detaylı şekilde ele alınmaktadır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi sürecinde taraflardan birinin karşı tarafa bildirim süresi tanımadan sözleşmeyi sonlandırması halinde devreye giren bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bu tazminat, iş güvencesini sağlamak ve ani işten çıkarmaları önlemek amacıyla düzenlenmiştir.

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatının yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Kanuna göre, belirli koşullarda işten ayrılan veya çıkarılan işçilere ihbar süresi verilmesi zorunludur. Bu süreye uyulmaması halinde, karşı tarafa ihbar süresi kadar ücreti peşin ödenmelidir.

İş Kanunu’nda İhbar Süreleri

İş Kanunu, hizmet süresine göre farklı ihbar süreleri belirlemiştir:

Bu süreler, işverenin veya işçinin işten ayrılmadan önce karşı tarafa haber vermesi gereken asgari sürelerdir.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı, her iş sözleşmesinin feshi durumunda ödenmez. Belirli yasal şartların oluşması gerekir.

Süresiz İş Sözleşmesi Olması

İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi dolduğunda kendiliğinden sona erdiği için bu durumda ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Fesih Bildiriminin Usulsüz Yapılması

Taraflardan biri, sözleşmeyi feshederken kanunda belirtilen bildirim süresine uymuyorsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Örneğin, işveren işçiyi aniden işten çıkarırsa veya işçi önceden haber vermeden işi bırakırsa ihbar tazminatı devreye girer.

İş Sözleşmesinin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması

İşveren, işçiyi geçerli bir neden olmadan işten çıkarırsa, ihbar süresi tanısa bile tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu durumda işçinin mağduriyetini önlemek için hem kıdem hem de ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Hesaplamaya maaşın yanı sıra düzenli olarak alınan prim, yemek, yol yardımı gibi ek ödemeler de dahil edilir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

Bir işçinin brüt maaşı 30.000 TL ve işyerinde 2 yıldır çalıştığı varsayıldığında, yasal ihbar süresi 6 haftadır. 30.000 TL / 30 gün x 42 gün = 42.000 TL olarak ihbar tazminatı hesaplanır.

Kimler İhbar Tazminatı Alamaz?

Her işten çıkarılan veya ayrılan çalışan ihbar tazminatı alamaz. Aşağıdaki durumlarda bu hak ortadan kalkar:

Deneme Süresinde Fesih

İş sözleşmesinin deneme süresi içindeyken feshedilmesi halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz çünkü bu dönemde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi olmadan sonlandırabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, işverenin maaş ödememesi, kötü muamele veya güven sarsıcı davranış gibi nedenlerle sözleşmeyi haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı alamaz.

Disiplin Suçu veya Ahlak Dışı Davranış

İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını gerekçe göstererek sözleşmeyi feshederse, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz.

İhbar Süresi İçinde İş Arama Hakkı

İşverenin ihbar süresi boyunca işçiye iş arama izni vermesi gerekir. Kanuna göre işveren, işçiye günlük en az 2 saat iş arama süresi tanımalıdır. İşveren bu süreyi kullandırmazsa, karşılığını ücret olarak ödemelidir.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark

İhbar tazminatı, sözleşmenin ani feshi durumunda bildirim süresine uymayan tarafın ödemesi gereken bir tazminattır. Kıdem tazminatı ise, işçinin belirli bir süre aynı işyerinde çalıştıktan sonra hak kazandığı, hizmet süresine bağlı bir ödemedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatının Birlikte Alınması

Bazı durumlarda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanabilir. Örneğin, işveren geçerli bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkarırsa her iki tazminat da ödenmelidir.

İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

İşverenin ihbar tazminatını ödememesi halinde işçi, İş Mahkemesi’ne başvurarak dava açabilir. Dava, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır. İşçi, maaş bordroları ve tanık beyanlarıyla hakkını kanıtlayabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Aşağıda “İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?” ile ilgili sıkça sorulan sorular ve yanıtları yer almaktadır:

İhbar Tazminatı Kim Tarafından Ödenir?

İhbar tazminatı, bildirim süresine uymayan taraf tarafından ödenir. Bu işveren olabileceği gibi, işçi de olabilir.

İhbar Tazminatı Vergiye Tabi midir?

Evet, ihbar tazminatı gelir vergisine ve damga vergisine tabidir ancak sigorta primine dahil edilmez.

İhbar Süresinde İşten Ayrılabilir mi?

Evet, işçi ihbar süresinde işten ayrılabilir ancak bu durumda kalan süreye ait tazminatı işverene ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedildiği tarihte, yani işçinin çıkışıyla birlikte ödenmelidir.

İhbar Süresi İçinde İşveren İşçiyi Çıkarabilir mi?

Evet, ancak bu durumda işverene düşen yükümlülük, ihbar süresi kadar ücreti peşin ödemektir.

İhbar Tazminatı Hakkı Ne Zaman Kaybolur?

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açılmazsa ihbar tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar.